若者離れが進む製造業の実態と企業側の具体的な対応策を紹介

製造業で若者離れに悩む企業も多いのではないでしょうか。

若者離れの問題は、人手不足や高齢化が進むだけでなく、技術の伝承が滞り、人材や品質のレベルが低下し、事業の継続が困難になる恐れがあります。

この記事では、製造業で若者離れが進む理由や問題点に加え、具体的な対応策を詳しく紹介いたします。

製造業で若者離れが進む現状

経済産業省の「2022年版ものづくり白書」によると、過去20年間で製造業の就業者数は約157万人減少しています。

この減少の要因の一つには、若者の製造業離れが考えられます。

34歳以下の若年就業者数は、過去20年間で約121万人減少しました。また、若年就業者の割合は全体の25.2％であり、過去20年間で6.2％減少しています。

製造業の人手不足や高齢化は、多くの企業で深刻な課題となっています。

参考：経済産業省　2022年版 ものづくり白書 概 要

製造業で若者離れが進む理由

製造業で若者離れが進む背景には、日本の少子高齢化、製造業に対するネガティブなイメージ、そしてワークライフバランスの重視が影響しています。

少子高齢化の影響

日本の少子高齢化による労働人口の減少は、製造業の若者離れの一因です。

総務省の「生産年齢人口の減少」データによると、生産年齢人口（15～64歳）は1995年をピークに減少し始めています。1995年には8,716万人だった生産年齢人口は、2020年には7,509万人まで減少し、25年間で1,200万人も減少しました。

この傾向は今後さらに加速すると予想されており、30年後の2050年には5,275万人にまで減少し、30年間で約2,200万人の減少が見込まれています。

参考：総務省｜令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少

さらに、工場は郊外に設置されることが多く、若者は都市部に集中する傾向があります。都市部への人口流出が進むことで、製造業での若者離れがさらに進む結果となります。

労働人口の減少に加え、製造業の立地条件が人材不足を引き起こしやすい構造となっているのです。

3Kのネガティブイメージ

製造業ではクリーンな職場環境が増えてきたものの、現在でも製造業に対して3K（きつい・汚い・危険）のイメージが強く、特に若い世代から敬遠されやすい状況です。

取り扱う製品によっては原材料で体が汚れたり、高温での作業が危険であるなどのリスクがある点も、マイナスのイメージにつながっています。

また、ライン作業の単純さや、立ち仕事の負担が理由で、製造業を敬遠する若者もいます。

ワークライフバランスを重視する働き方が広がっている

終身雇用制度が崩れつつある現在、転職や独立が一般的になり、ワークライフバランスを重視する働き方が広がっています。

製造業の交代勤務制は生活リズムが整えにくく、若者から敬遠される傾向にあります。

また、過度な残業を求められる職場は体力的に厳しく、求人への応募をためらう要因となっています。

製造業で若者離れが進む問題点

製造業で若者離れが進むと、労働力不足や高齢化が進み、技術継承の問題が生じると考えられます。

労働力不足が進む

製造業で若者離れが進むと、職場の労働力が不足します。

日本の少子高齢化が今後さらに深刻化すると予想される中、若者離れの課題を解消できない企業は、問題がより顕著になります。

職場の高齢化が進む

製造業では34歳以下の若年就業者数が減少する一方、65歳以上の高齢就業者数は増加しています。

経済産業省の「2022年版ものづくり白書」によると、65歳以上の高齢就業者数は過去20年間で約33万人増加しました。また、高齢就業者数の割合は8.7％に達し、過去20年間で4％増加しています。

参考：経済産業省　2022年版 ものづくり白書 概 要

技術継承ができずに技術が引き継がれない

日本の製造業では、まず現場で約10年の経験を積み、その後に設計や開発などの部署に異動するというOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の流れが長年続いてきました。

しかし現代では、人材が流動化する中で、技術や知識を持ったベテランが退職し、中堅層が定着しにくくなっています。

また、製造業では技術を伝える若者自体が少なく、若手への技術継承がうまく進まず、後継者不足が深刻化しています。

技術が引き継がれない企業では、人材や品質のレベルが徐々に低下し、顧客満足度の低下や事業縮小に繋がる恐れがあります。

製造業の若者離れが進む問題への対応策

製造業の若者離れが進む問題への対応策を6つ紹介いたします。

職場環境を改善し3Kイメージの脱却

自職場に3K（きつい・汚い・危険）に該当する箇所があれば、可能な限り改善しましょう。例えば、3Kに該当する工程は自動化やロボット化を推進するDX化が効果的です。

DX化のような予算が必要な対策以外にも、3S（整理・整頓・清掃）を徹底し、クリーンな職場を目指すことも効果的です。

改善後は3Kイメージからの脱却のため、積極的に情報発信し、自職場の良さをアピールしましょう。

自職場のアピール方法としては、自社サイトやSNSの活用、求人ページでの動画や画像の掲載、積極的な工場見学の実施などが挙げられます。

ワークライフバランスを意識した勤務体制を整える

ワークライフバランスを意識した勤務体制を整え、可能な限り改善しましょう。

残業時間の削減

業務内容やフローを見直し、長時間労働を是正します。これにより、従業員のプライベート時間を確保し、ワークライフバランスが向上します。

交代勤務制の見直し

可能な限り交代勤務制を見直しましょう。

例えば、シフト希望制を導入し、可能な範囲で従業員のシフト希望を反映させることで、個々のライフスタイルに合わせた勤務が可能になります。

夜間や深夜に行っていた業務を、可能な限り日中に集約し、交代勤務の必要性を減らしましょう。

フレックスタイム制の導入

可能な部署から柔軟な勤務時間制度を導入し、従業員が自身のライフスタイルに合わせて働ける環境を整えます。

有給休暇取得の促進

年次有給休暇の計画的付与や取得状況の可視化を行い、従業員が休暇を取りやすい雰囲気を作ります。

特別休暇の新設

育児や介護、自己啓発などのための特別休暇を設け、従業員の多様なニーズに対応します。

キャリア支援の強化

社会人生活が長い若者の採用において、キャリア支援の強化と明確化はとても重要です。

多能工の推進や教育プログラムを確立し、若者が自らのキャリアを築ける体制を強化します。

既にキャリア支援を十分に行っている企業においても、内容を具体的に伝える工夫が必要です。

長期的なキャリア形成プランや、キャリア構築に成功した先輩社員の声を可視化し、若者にとって魅力的な情報発信を行い、若者離れの防止に繋げましょう。

求人方法を工夫する

製造業で若者をターゲットとした求人募集を行う場合、やり方を工夫しましょう。

例えば、新聞広告や紙媒体で求人を行っている場合、多くの若者が閲覧するSNSやインターネット求人に媒体を変更します。

また、動画や写真を積極的に掲載し、自職場のアピールポイントが伝わる求人内容にします。

外国人を積極的に採用する

少子高齢化に悩む日本と違い、世界の人口は増加傾向にあります。また、国によっては平均年齢が若く、母国の賃金では生活が難しいため、日本に出稼ぎして働きたい外国人もいます。

例えば、日本で労働者が急増しているインドネシア人の平均年齢は29歳、ネパールの平均年齢は23～24歳とされており、日本人の平均年齢49歳と比較して非常に若いです。

外国人の積極採用は、若者離れの解消に効果的です。

人材派遣サービスを活用する

若者の採用が難しい、自社のアピールポイントや求人方法が難しいという企業には、人材派遣サービスの活用がオススメです。人材派遣サービスを活用すれば、求人から雇用までを外注化できます。

また、製造業に特化した人材派遣会社に依頼すれば、短期間での若者人材の確保や、人材確保に向けた提案が期待できます。

さらに、外国人の派遣に強みのある人材派遣会社に依頼すれば、日本人では若者人材の確保が難しい職場においても、課題の解消に繋がります。

まとめ

製造業全体の若者離れは年々進んでおり、大きな課題の1つです。若者離れが進むと、労働力不足や高齢化が進み、技術継承ができないといった問題に繋がります。

若者離れに繋がる課題を解消するには、3Kイメージの脱却やワークライフバランスを意識した勤務体制に職場環境を改善し、自社サイトや求人票などを活用してしっかりとアピールしていきましょう。

自社での対応が難しい場合には、製造業に特化した人材派遣サービスの活用がオススメです。製造業の求人に特化したノウハウを持っており、短期間での若者人材の確保や、人材確保に向けた提案が期待できます。

製造業で若者離れの問題にお困りの場合は、キャリアリンクファクトリーへぜひお問い合わせください。