人材不足の企業必見！外国人雇用で課題を解決する方法とは？

近年、日本の多くの企業が深刻な人材不足に直面しています。少子高齢化の影響で労働人口が減少し、特に製造業・建設業・介護業・飲食業などの現場では、人手が足りず業務の継続が難しくなっているケースが増えています。「求人を出しても応募が集まらない」「採用しても定着しない」このような課題を抱えている企業も少なくありません。

そんな中、外国人労働者の雇用が「人手不足を解消する有力な選択肢」として注目を集めています。政府は「特定技能」や「技能実習」などの在留資格制度を整備し、外国人材の受け入れを促進しています。すでに日本国内の外国人労働者数は200万人を突破し、多くの企業で即戦力として活躍しています。

しかし、「どのように外国人を採用すればいいのか？」「ビザや法律の手続きは難しくないのか？」「日本人スタッフとのコミュニケーションは問題ないのか？」といった不安を感じている企業も多いのではないでしょうか。

本記事では、外国人雇用の現状やメリット・デメリット、採用方法、成功事例、助成金制度などを徹底解説します。外国人労働者の活用を検討している企業担当者にとって、実践的な内容を分かりやすくまとめているので、ぜひ最後までご覧ください。

日本の人材不足の現状と外国人労働者の増加

日本の労働市場では、深刻な人手不足が年々悪化しています。特に少子高齢化による労働人口の減少が大きな要因となっており、今後もこの傾向は続くと予測されています。多くの企業では求人を出しても十分な応募が集まらず、業務負担の増加やサービス品質の低下といった課題に直面しています。

こうした状況の中、外国人労働者の受け入れが人手不足の解決策として注目されています。政府は、「技能実習制度」や「特定技能制度」などを整備し、外国人材の受け入れを促進しており、実際に日本で働く外国人労働者の数は増加傾向にあります。特に、人材確保が困難な製造業・介護業・建設業・飲食業などの分野では、外国人雇用が企業の存続に直結するほど重要な要素となっています。

日本の人手不足の原因と深刻化する影響

日本の人手不足の根本的な原因は、少子高齢化による労働力人口の減少です。総務省の統計によると、日本の生産年齢人口（15歳～64歳）は減少し続けており、1995年には8,700万人以上だったのが、2020年には7,400万人を下回るなど、大幅に縮小しています。今後もこの傾向は続き、企業が必要な人材を確保するのはますます困難になるでしょう。

また、都市部への人口集中と地方の過疎化も人手不足の一因となっています。特に、農業・漁業・製造業などの地方産業では働き手が不足しており、事業の縮小や倒産に追い込まれる企業も少なくありません。

この人手不足の影響は、企業だけでなく社会全体にも及んでいます。労働力の不足による生産性の低下、サービスの質の低下、労働者の負担増加による離職率の上昇など、さまざまな問題が発生しています。特に、介護や医療の分野では深刻な影響が懸念されており、適切な人材確保が急務となっています。

こうした状況を打破するための施策として、政府は外国人労働者の受け入れを積極的に推進しており、企業側も新たな採用戦略を模索する必要があります。

外国人労働者数の推移と今後の見通し

日本における外国人労働者の数は年々増加しており、2023年には過去最高の約200万人を突破しました。この増加の背景には、政府による受け入れ政策の拡充や、特定技能制度の導入などが挙げられます。

具体的には、「技能実習制度」や「特定技能制度」の拡充により、外国人が日本で働きやすい環境が整えられていることが、雇用増加の大きな要因となっています。また、ITやエンジニアリングなどの高度人材向けの在留資格「技術・人文知識・国際業務」も増加傾向にあり、日本企業の国際化を支える重要な役割を果たしています。

今後も、労働力不足が続くことが予測されるため、政府はさらなる受け入れ拡大を検討しています。たとえば、技能実習制度を廃止し、新たな制度を導入する計画や、特定技能の対象業種を増やす動きも進んでいます。

一方で、外国人労働者が増えることによる労務管理の課題や、日本人労働者とのコミュニケーション問題など、新たな課題も浮上しています。今後、企業は外国人労働者の雇用において、適切な管理体制の整備や、多文化共生の促進を進める必要があるでしょう。

業種別の外国人労働者の割合とニーズ

外国人労働者の雇用は、特定の業種で顕著に進んでいます。厚生労働省のデータによると、特に人手不足が深刻な業界では外国人労働者の割合が高くなっており、全体の約70％が以下の5つの業種に集中しています。

1. 製造業

製造業は、日本の産業の中で最も多くの外国人労働者を雇用している分野です。2023年の統計では、外国人労働者全体の約30%が製造業で働いているとされています。特に、食品加工、電子機器組み立て、自動車部品製造などの分野で技能実習生や特定技能の人材が活躍しています。

2. 介護業

介護業界は、日本人労働者の確保が難しくなっており、外国人労働者の活用が急務となっています。特定技能の導入以降、外国人介護士の数は急増しており、2025年には介護職員の約10％が外国人になるとの試算もあります。

3. 建設業

建設業も慢性的な人材不足に直面しており、外国人労働者の割合が増加しています。特に、鉄筋工事、型枠工事、左官工事などの分野で外国人技能実習生や特定技能労働者が活躍しています。

4. 飲食・宿泊業

インバウンド需要の回復により、飲食業や宿泊業での外国人雇用が拡大しています。レストラン、ホテル、観光施設などでは、多言語対応が求められる場面も多く、外国人スタッフの需要が高まっています。

5. 農業

農業も、日本人労働者の確保が難しい業界の一つです。特に収穫期には短期間で多くの人手が必要になるため、外国人技能実習生や特定技能制度を活用した採用が増えています。

今後、さらに多くの業界で外国人労働者の活用が進むと考えられますが、受け入れる企業側には、適切な労務管理や教育体制の整備が求められるでしょう。

外国人労働者の在留資格と採用する方法

日本の人材不足を解消するために、外国人労働者の採用を検討する企業が増えています。しかし、外国人を雇用するには、適切な在留資格（ビザ）を取得する必要があるため、事前にその制度を理解しておくことが重要です。

外国人が日本で働くための在留資格は、職種や業務内容に応じて異なり、大きく「技能実習」「特定技能」「高度専門職・技術・人文知識・国際業務」などに分類されます。これらの資格を正しく理解し、自社に適した人材を採用することで、スムーズな雇用が可能になります。

外国人が日本で働くための在留資格とは？

外国人が日本で合法的に働くためには、就労が認められた在留資格を取得する必要があります。

この資格によって、外国人が従事できる業務内容が異なるため、採用前に企業がしっかり確認することが大切です。

以下では、主要な在留資格の種類と、それぞれの特徴について解説します。

技能実習

「技能実習」は、日本の技術や知識を開発途上国に伝えることを目的とした制度で、特定の業種・職種において外国人が日本で技能を学ぶための在留資格です。

実習期間は最長5年であり、実習終了後は基本的に母国へ帰国する必要があります。

• 特徴
• 受け入れ可能な業種は、製造業、建設業、農業、介護など約80職種に限定されている
• 労働ではなく「技能を学ぶ」ことが主な目的
• 実習終了後の原則帰国が義務付けられている（ただし、特定技能への移行が可能）
• 企業は受け入れ機関（監理団体）を通じて採用する必要がある

• 技能実習の活用例
• 製造業での組み立て作業
• 介護施設での基本的なケア業務
• 農業での収穫作業

特定技能

「特定技能」は、2019年に導入された比較的新しい在留資格で、人手不足が深刻な業種で即戦力となる外国人を雇用できる制度です。

技能実習と異なり、雇用契約を結ぶことで、日本国内での長期的な就労が可能です。

• 特徴
• 特定技能1号：14業種（製造業、建設、介護、飲食、宿泊など）で最長5年間就労可能
• 特定技能2号：建設業・造船業の2業種限定で、在留期間の更新が可能（将来的に永住も可）
• 日本国内で試験合格または技能実習2号を修了すれば資格取得が可能
• 企業は外国人と直接雇用契約を結ぶ必要がある

• 特定技能の活用例
• 介護施設での食事・入浴介助
• 飲食店のキッチン・ホール業務
• 建設現場での施工管理

高度専門職・技術・人文知識・国際業務

「高度専門職・技術・人文知識・国際業務」は、いわゆるホワイトカラー職種向けの在留資格で、外国人エンジニアやビジネス専門職などが対象となります。

• 特徴
• エンジニア、マーケティング、通訳、研究者などが対象
• 在留期間に制限がなく、長期的な雇用が可能
• 家族の帯同や永住権の取得がしやすい
• 日本語能力は必須ではないが、職種によって求められることもある

• 高度専門職の活用例
• ITエンジニアとしてソフトウェア開発
• 海外市場向けのマーケティング担当
• 企業の国際業務を担う通訳・翻訳

外国人労働者の採用方法4選

外国人労働者を採用する方法には、主に4つの手段があります。企業の業種や雇用の目的に応じて、最適な方法を選びましょう。

人材紹介会社の活用

外国人専門の人材紹介会社を活用すると、適切な人材を効率的に採用できるメリットがあります。

特に、在留資格の手続きや労務管理についてのサポートも受けられるため、外国人雇用が初めての企業にもおすすめです。

• メリット
• 求めるスキルや資格を持った人材を紹介してもらえる
• ビザ申請や労務管理のアドバイスを受けられる
• 採用のミスマッチを減らせる

求人サイト・自社サイトで募集

外国人向けの求人サイトや、企業の自社サイトで直接募集をかける方法もあります。

特に、特定技能や高度専門職の人材を採用したい場合は、ターゲット層にダイレクトに訴求できるため効果的です。

• メリット
• 企業のブランディングを強化できる
• 直接応募が来るため、手数料がかからない
• 採用プロセスを自社で管理できる

海外の採用イベント・現地採用

海外での採用イベントに参加することで、優秀な外国人材を直接採用できる機会が増えます。

特に、特定技能や高度専門職の人材は、現地の大学や専門学校と提携すると、優秀な候補者を確保しやすいです。

• メリット
• 現地の教育機関と連携できる
• スキルや適性を直接確認できる
• 企業の海外進出を視野に入れた採用が可能

リファラル採用

すでに働いている外国人従業員の紹介を通じて、新たな人材を採用する方法です。

企業の文化や業務内容を理解している社員が推薦するため、定着率が高くなる傾向にあります。

• メリット
• 企業とのミスマッチが少ない
• 採用コストを抑えられる
• 信頼できる人材を確保しやすい

外国人雇用のメリット・デメリット

外国人労働者の採用は、日本の深刻な人材不足を解決する有効な手段の一つです。しかし、採用には多くのメリットがある一方で、文化の違いや法律の遵守などの課題もあります。外国人雇用を成功させるためには、メリットとデメリットを正しく理解し、適切な対応策を講じることが重要です。

本章では、外国人労働者を採用することで得られるメリットと、採用に伴うデメリットや注意点について詳しく解説します。

外国人労働者を採用する3つのメリット

外国人労働者を採用することで、企業は以下のようなメリットを享受できます。特に、人手不足が深刻な業界では、外国人雇用が企業の成長と事業継続に大きく貢献します。

人手不足の解消と即戦力の確保

現在、多くの業界で日本人の労働力が不足しており、企業の事業継続が危ぶまれるケースも増えています。外国人労働者の採用は、こうした慢性的な人材不足を補う有効な手段となります。

• 具体的なポイント
• 特定技能制度を活用すれば、即戦力の外国人を採用可能
• 技能実習制度を活用すれば、長期的な人材育成が可能
• 飲食・製造・介護・建設業界では、外国人労働者がすでに欠かせない存在に

特に、特定技能制度では、日本国内での試験合格者や技能実習修了者を即戦力として雇用できるため、未経験者よりもスムーズに業務に適応できます。日本人の採用が難しい地方企業にとっても、外国人雇用は大きな助けとなるでしょう。

採用コストの最適化（助成金の活用も可能）

外国人労働者を雇用することにより、長期的な視点でみると採用コストの最適化につながります。

• 具体的なポイント
• 特定技能や技能実習生は、比較的安定した雇用が可能
• 政府の助成金制度を活用すれば、企業の負担を軽減できる
• 外国人労働者は定着率が高い傾向にあり、採用・教育コストの削減に貢献

たとえば、「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」などの助成金を活用することで、外国人雇用の初期コストを抑えながら、安定した労働力を確保することができます。

企業のグローバル化と多様性の向上

外国人労働者の採用は、企業のグローバル化を加速させ、多様性（ダイバーシティ）を推進する大きな要因となります。

• 具体的なポイント
• 外国人スタッフの視点を取り入れることで、新しいアイデアが生まれる
• 海外市場を視野に入れた事業展開の足掛かりになる
• 社内のダイバーシティを推進し、働きやすい環境を整えられる

特に、飲食業や観光業では、外国人スタッフがいることで訪日観光客への対応がスムーズになり、サービス向上につながるといったメリットもあります。また、海外進出を考える企業にとっては、外国人社員がいることで現地市場の情報を収集しやすくなるという利点もあります。

外国人雇用のデメリットと注意点

外国人労働者の採用には多くのメリットがある一方で、課題や注意すべきポイントも存在します。採用後のトラブルを防ぐためには、これらのデメリットを事前に理解し、適切な対応策を準備しておくことが重要です。

コミュニケーションの課題

言語の壁は、外国人雇用における最大のハードルの一つです。特に、日本語が十分に話せない外国人スタッフの場合、職場での意思疎通がスムーズにいかず、業務効率の低下やミスの発生につながることがあります。

• 対応策
• 業務マニュアルを作成し、視覚的に理解できるようにする
• 翻訳ツールや多言語対応のアプリを活用する
• 日本語学習のサポートを提供する（eラーニング、社内研修など）

特に、特定技能制度では「日本語能力試験（JLPT）」の基準をクリアした人材を雇用できるため、ある程度の日本語スキルを持つ外国人を採用できるという点もポイントです。

文化・価値観の違いによる影響

外国人労働者と日本人スタッフの間には、働き方や仕事に対する価値観の違いがあることが多く、これが原因でトラブルが発生することもあります。

• 具体的な課題
• 「報連相（報告・連絡・相談）」の習慣が浸透しにくい
• 仕事に対する優先順位や責任感が異なる
• 宗教や生活習慣の違いによる職場環境の調整が必要になることも

• 対応策
• 外国人スタッフ向けのオリエンテーションを実施する
• 多文化共生の考え方を社内に浸透させる
• 外国人スタッフの意見や要望を定期的にヒアリングする

例えば、イスラム教の外国人労働者の場合、礼拝の時間を確保する必要があるなど、文化的な違いを尊重する姿勢が求められます。

労務管理・法律の遵守

外国人労働者を雇用する場合、日本の労働基準法や在留資格に関する法律を正しく理解し、適切な管理を行うことが必要です。特に、在留資格に応じた業務内容を厳守しないと、違法雇用とみなされるリスクがあります。

• 具体的な課題
• 在留資格の種類によって、従事できる業務が限定されている
• 契約内容や労働条件が適正であることを確認する必要がある
• ビザの更新手続きや在留期間の管理が必要

• 対応策
• 外国人雇用の専門家（行政書士や社労士）と連携する
• 定期的に法改正情報をチェックし、適切な対応を取る
• 労働環境の整備や、外国人向けの社内ルールを作成する

外国人雇用の成功事例｜企業が実践する定着・活躍のポイント

近年、多くの企業が外国人労働者の雇用を進めていますが、単に採用するだけでは成功とは言えません。

「採用後の定着率」や「職場での活躍度」こそが、外国人雇用の成功を左右する重要な要素です。

では、外国人労働者の受け入れに成功している企業にはどのような共通点があるのでしょうか？

本章では、外国人労働者が長く働き、戦力として活躍できる企業の特徴と、そのために必要な取り組みについて詳しく解説します。

成功する企業の特徴とは？

外国人雇用に成功している企業には、いくつかの共通点があります。

特に、「受け入れ体制の整備」「教育・研修の充実」「福利厚生の拡充」の3つの要素が鍵となります。

受け入れ体制の整備

外国人労働者をスムーズに職場に馴染ませるためには、受け入れ体制をしっかりと整えることが重要です。

特に、日本の労働環境に不慣れな外国人が安心して働けるよう、社内マニュアルの整備やメンター制度の導入などが有効です。

• 具体的な施策
• 業務マニュアルの多言語化（英語・ベトナム語・中国語など）
• 外国人向けオリエンテーションの実施（日本の職場文化やルールを説明）
• メンター制度の導入（日本人社員が外国人スタッフをサポート）
• 生活面のサポート（住居・銀行口座開設・役所手続きの支援）

成功している企業では、「仕事だけでなく生活面の支援も行う」ことで、外国人スタッフが早期に職場に適応できるようにしています。

教育・研修の充実

日本の職場環境に慣れてもらうためには、業務研修や日本語教育の充実が欠かせません。

特に、「言葉の壁」を乗り越えるためのサポートが、定着率の向上に直結します。

• 具体的な施策
• 業務内容に応じた実践的なトレーニングの実施（OJT形式が効果的）
• 日本語研修の提供（社内講座やeラーニングの活用）
• 異文化理解研修の実施（日本人社員と外国人労働者の相互理解を深める）

例えば、介護業界では「日本語での接遇研修」を導入している企業が増えており、職場でのコミュニケーション円滑化に成功しています。

福利厚生の拡充

外国人労働者の定着率を高めるためには、給与や労働条件だけでなく、福利厚生の充実も重要です。

特に、生活環境を整えることが、長期的な雇用につながります。

• 具体的な施策
• 社員寮の提供（外国人が住みやすい環境を整える）
• 食事補助や社食の充実（食文化の違いを考慮したメニュー）
• 家族の帯同支援（特定技能2号の対象者向け）
• 健康管理サポート（病院の紹介や健康診断の実施）

製造業や建設業では、「住居支援」や「食事サポート」 を行うことで、外国人労働者の離職率を大幅に低減させている企業が多くあります。

外国人労働者の定着率を高める施策

外国人労働者が長く働き、職場に馴染むためには、「コミュニケーションの工夫」「キャリアパスの明確化」「文化的な違いを尊重した職場づくり」の3つのポイントが重要です。

コミュニケーションの工夫

外国人労働者が職場でスムーズに働くためには、言葉の壁を取り除き、円滑なコミュニケーションを実現する仕組みが必要です。

日本人社員と外国人社員の間に誤解が生じないよう、多言語ツールの活用や、定期的なミーティングを設けることが効果的です。

• 具体的な施策
• 翻訳アプリや多言語対応ツールを活用する
• 外国人スタッフ専用の相談窓口を設置する
• 定期的な1on1ミーティングを実施し、意見交換を促す
• 社内イベント（懇親会や文化交流会）を開催し、日本人との交流を深める

例えば、ある飲食店では「月1回の文化交流ランチ」を実施し、外国人スタッフと日本人スタッフが互いの文化を学ぶ場を設けたことで、職場の雰囲気が大幅に向上し、離職率が低下した事例があります。

キャリアパスの明確化

外国人労働者が「長く働きたい」と思える職場を作るためには、明確なキャリアパスの提示が必要です。

単なる労働力として雇用するのではなく、スキルアップや昇進の機会を提供することで、モチベーションを向上させることができます。

• 具体的な施策
• スキルアップのための研修制度を充実させる
• 昇進・昇給の基準を明確にし、キャリアアップの道筋を示す
• 管理職への登用を検討し、長期的なキャリア形成をサポートする

特に特定技能2号の制度を活用すれば、外国人労働者が日本で長期的に働き、管理職を目指すことも可能になります。

文化的な違いを尊重した職場づくり

外国人労働者が快適に働くためには、「文化や価値観の違いを理解し、尊重する職場環境」を整えることが重要です。

• 具体的な施策
• 異文化理解研修を実施し、日本人社員の意識を高める
• 宗教や生活習慣を考慮した職場環境を整備する（礼拝スペースの設置など）
• ハラスメント対策を徹底し、差別や偏見をなくす

例えば、イスラム教徒の外国人スタッフが多い企業では、「昼休みに礼拝スペースを提供する」「ハラール対応の食事を用意する」といった取り組みを行うことで、外国人スタッフの満足度を向上させ、定着率を高めることに成功しています。

外国人雇用の成功事例

加工食品の食品メーカー｜出勤率99%以上を実現！夜勤帯の人材不足を解消

お客様の課題として、夜勤帯の突発的な退職や通勤条件の悪さにより人材確保が困難であり、特に、夜勤を希望する日本人が少なく、時給引き上げも難しい状況でした。

• 弊社の提案
• 外国人留学生の活用と送迎車の導入を提案。
• 外国人留学生は夜勤希望が多く、ニーズと合致
• 送迎車の導入で出勤率と定着率を向上
• ネパール国籍の留学生を採用し、同国籍の社員を配置して支援

• 結果・効果
• 出勤管理を効率化し、出勤率99%以上を達成
• 母国語での指導により業務理解度が向上
• 外国人採用が初めての企業でも安定稼働を実現し、高評価を獲得

導入実績：出勤率99%以上を実現！夜勤帯の人材不足を解消

ペットフードの製造メーカー｜日本人 x 外国籍チーム派遣のハイブリット派遣により24時間シフトが可能に

増産のため三交代制で50名以上の人材が必要で、近隣エリアでは人材確保が難しい状況でした。また、以前利用した留学生派遣では習熟スピードが遅く、教育負担の大きさが課題となっていました。

• 弊社の提案
• 駅からの送迎バスを運用し、通勤困難な人材の確保を支援
• 常駐社員を配置し、教育・管理を代行（お客様の負担軽減）
• 日本人チーム派遣（主婦層）を提案
• 勤務開始時間を変更し、応募者を増加
• 扶養内勤務希望者を組み合わせ、適切な人材を確保
• 国籍を統一し、同じ国籍の社員を常駐させて教育支援
• 日勤スタッフの出勤時間まで勤務可能なシフトを組み、労働力を最大化

• 結果・効果
• 約2週間で必要人材の選定を完了
• 人材供給のスピードと常駐社員の管理体制が評価され、追加発注を獲得

導入実績：日本人 x 外国籍チーム派遣のハイブリット派遣により24時間シフトが可能に

電子・情報通信機器の製造メーカー｜工場が過疎地にあり、採用が減少して困っている

近隣での人材確保が難しく、遠隔地からの採用が必要でした。寮付きの派遣（ドミトリー派遣）はコストが高く、移住希望者も少ないため、比較的近い他県で就業に困っている外国籍人材とのマッチングが必要でした。

• 弊社の提案
• 他県の就業希望の外国籍人材を確保
• 大型送迎バスを運用し、通勤時間を就業時間として活用（遠距離通勤の負担を軽減）
• 外国籍留学生チーム派遣を導入し、退職や欠勤リスクを抑制
• 16:00以降に業務が可能なように、指揮命令者の勤務時間を調整

• 結果・効果
• チーム派遣により強い結束が生まれ、退職ゼロを達成
• 通勤時間を就業時間として扱うことで、スタッフの負担軽減＆満足度向上
• 送迎バス内にWiFi・食事スペース・コロナ対策を実施し、快適な環境を提供
• 安定した製造ラインの運営を実現

導入実績：工場が過疎地にあり、採用が減少して困っている

人手不足を外国人雇用で解決する際に知っておきたいポイント

外国人雇用は、日本の深刻な人手不足を補う有効な手段ですが、法律や労務管理の適切な対応が求められるため、事前に必要な知識をしっかりと把握しておくことが重要です。

特に、外国人労働者を受け入れる際には、在留資格の確認・労働基準法の適用・社会保険や税金の扱いなど、法的なルールを遵守する必要があります。また、外国人雇用に関する法改正や制度変更も頻繁に行われるため、最新の情報を常にチェックし、適切に対応することが求められます。

ここでは、外国人雇用を成功させるために必要な法律・労務管理の基礎知識と、最新の法改正・制度変更について詳しく解説します。

法律・労務管理の基礎知識

外国人を雇用する際には、適切な在留資格を持っているかの確認、労働基準法の遵守、社会保険・税金の手続きなど、さまざまな法的な要件を満たす必要があります。

違法雇用や労務管理の不備があると、企業に罰則が科される可能性もあるため、注意が必要です。

在留資格の確認

外国人が日本で合法的に働くためには、業務内容に適した在留資格を取得していることが必須です。

在留資格にはいくつかの種類があり、資格ごとに従事できる業務範囲が異なるため、採用前に必ず確認しましょう。

• 主な就労可能な在留資格
• 技能実習（特定の職種で技能を習得する目的）
• 特定技能（人手不足が深刻な14業種での就労が可能）
• 技術・人文知識・国際業務（ITエンジニアやマーケティング職など）
• 高度専門職（高度な専門知識を持つ外国人向け）
• 企業内転勤（海外企業からの転勤者）
• 経営・管理（外国人が日本で起業・経営を行うための資格）

• 企業が確認すべきポイント
• 在留カードを確認し、就労可能な資格かチェック
• 資格外活動許可の有無を確認（留学生のアルバイトなど）
• 在留期限を管理し、更新手続きをサポート

違法雇用を防ぐためにも、在留資格の確認を徹底することが重要です。もし不適切な資格で雇用した場合、企業側にも罰則が科される可能性があります。

労働基準法の適用範囲

外国人労働者も、日本の労働基準法の適用を受けるため、日本人労働者と同等の労働条件を確保することが義務付けられています。

• 外国人労働者にも適用される労働基準法のポイント
• 最低賃金の保証（都道府県ごとの最低賃金を下回る給与設定は禁止）
• 労働時間の制限（週40時間を超える労働は残業扱い）
• 有給休暇の付与（雇用開始から6か月経過後、最低10日間の有給休暇）
• 労働契約の明確化（契約書を作成し、雇用条件を明示する）

また、技能実習生や特定技能1号の外国人は、受け入れ企業が適正に労働環境を管理する責任があるため、適切な労働環境の整備が求められます。

社会保険・税金の扱い

外国人労働者も、日本の社会保険制度に加入する義務があります。

また、給与からの所得税や住民税の控除も日本人と同様に適用されます。

• 外国人が加入すべき社会保険
• 健康保険（社会保険・国民健康保険）
• 厚生年金保険（または国民年金）
• 雇用保険（週20時間以上働く場合は加入必須）
• 労災保険（すべての労働者が対象）

• 注意点
• 短期間で帰国する外国人には「脱退一時金制度」があり、年金保険料の一部が払い戻される
• 海外送金を行うケースもあるため、給与の支払い方法を事前に決めておく
• 「税務上の居住者・非居住者」によって所得税の控除方法が異なるため、適切な税務処理を行う

外国人労働者の社会保険や税金は、誤った処理をするとトラブルの原因となるため、社労士などの専門家と相談しながら適切に対応することが望ましいでしょう。

外国人雇用に関する最新の法改正・制度変更

外国人雇用に関する法律や制度は、政府の方針により頻繁に変更されます。

特に、「技能実習制度の廃止」や「特定技能制度の拡充」などの重要な変更が予定されているため、今後の動向に注目する必要があります。

技能実習制度の廃止・新制度への移行

2024年～2025年にかけて、技能実習制度が廃止され、新たな制度に移行する予定です。

これまでの技能実習制度は、「技能の習得」という名目でしたが、実態としては人手不足対策のための制度として活用されており、問題視されることも多くありました。

• 新制度のポイント
• 新たな制度では、外国人が継続的に働ける環境を整備
• 「労働者の権利保護」を強化し、労働環境の改善を促進
• 特定技能制度との連携を強め、よりスムーズな雇用を実現

具体的な制度の詳細は現在議論が進められており、正式な発表を待つ必要があります。

特定技能制度の拡充

特定技能制度は、人手不足が深刻な業界向けに設けられた就労ビザですが、今後さらなる拡充が予定されています。

• 特定技能制度の主な拡充ポイント
• 特定技能2号の対象業種を拡大し、長期就労を可能に
• 試験の実施回数を増やし、より多くの人材が特定技能資格を取得できるように
• 特定技能取得後のキャリアパスを明確化し、日本国内での定着を促進

特定技能2号は、在留期間の更新が可能で、将来的に永住権を取得できるため、長期的な人材確保を考えている企業にとっては大きなメリットとなるでしょう。

外国人雇用に関するよくある疑問・不安

外国人労働者の雇用を検討する企業の多くが、「本当にうまくいくのか？」といった疑問や不安を抱えています。

特に、「言葉の壁」「採用手続きの難しさ」「離職リスク」 などは、外国人雇用を成功させるためにしっかりと対策を考えるべき重要なポイントです。

言葉の壁はどう対策する？

外国人雇用において、言葉の壁は最も大きな課題の一つです。

特に、日常会話レベルの日本語は問題なくても、専門的な業務指示を正しく理解できるかどうかが重要になります。

しかし、企業側が適切なサポートを提供すれば、言語の問題を大きく軽減することが可能です。

• 対策1：業務マニュアルの多言語化
• 作業手順をイラストや動画でわかりやすく説明
• 社内ルールや安全マニュアルを母国語と日本語の両方で用意
• 専門用語を簡潔にまとめた用語集を作成

特に、製造業や介護業では、「日本語のテキストよりも、動画やイラストを活用した方が理解しやすい」という声が多く、視覚的な資料を活用することで業務のミスを減らすことができます。

• 対策2：日本語研修の提供
• 日本語研修の提供
• 社内で定期的に日本語研修を実施（会話力・業務用語）
• 日本語学習アプリ（Duolingo、みんなの日本語など）の活用を推奨
• 特定技能試験の「日本語能力試験（JLPT）」対策をサポート

多くの企業では、入社時に簡単な日本語研修を実施し、その後は実務の中で日本語に慣れていく形をとっています。

• 対策3：翻訳ツールやAI技術の活用
• 翻訳ツールやAI技術の活用
• Google翻訳やDeepL翻訳を活用して業務指示をスムーズに伝える
• 社内チャットで自動翻訳機能を導入（LINE翻訳機能など）
• ポケトークなどの翻訳デバイスを活用

最新のAI翻訳技術を活用すれば、リアルタイムでのコミュニケーションが可能になり、言葉の壁を最小限に抑えることができます。

外国人採用の手続きは難しい？

「外国人を雇いたいけれど、手続きが複雑そうで不安…」

このような声はよく聞かれますが、適切な流れを理解すれば、決して難しくありません。

ここでは、外国人労働者を雇用する際の一般的な手続きと、スムーズに進めるためのポイントを紹介します。

1. 在留資格の確認

外国人労働者が合法的に働けるかどうか、在留資格（ビザ）を確認する必要があります。

• 採用前にチェックすべきポイント
• 「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」などの適正な資格を持っているか？
• 在留カードの期限を確認し、更新が必要かどうかをチェック
• 留学生アルバイトの場合は、資格外活動許可の有無を確認

2. 就労ビザの申請（必要に応じて）

すでに在留資格を持っている場合は問題ありませんが、海外から新たに採用する場合は、「就労ビザ（在留資格）」の取得手続きが必要になります。

• 基本的な流れ
• 雇用契約の締結（外国人との契約書を作成）
• 在留資格認定証明書の申請（企業が出入国在留管理庁に申請）
• 外国人が日本の大使館・領事館でビザを取得
• 入国後、雇用開始

この手続きは、行政書士や外国人雇用の専門機関を活用することで、スムーズに進めることが可能です。

3. 労働条件の明確化

外国人雇用において、契約内容の不明確さがトラブルの原因になることがあります。

• トラブルにならないために
• 雇用契約書を多言語で作成し、労働条件を明確に説明
• 賃金・労働時間・休日・退職条件をしっかり伝える
• 社会保険・税金の説明を行い、納得してもらう

外国人労働者の離職リスクを減らすには？

外国人労働者の離職率が高い企業では、「職場環境に馴染めない」「キャリアアップが見えない」「労働条件が合わない」といった理由が主な原因となっています。

適切なサポートと環境整備を行うことで、外国人労働者の定着率を向上させることが可能です。

• 対策1：働きやすい職場環境の整備
• 外国人の意見を定期的にヒアリングし、改善策を講じる
• 仕事の進め方や評価制度を明確にする
• 相談しやすい窓口を設置し、悩みを解決できる体制を整える

• 対策2：キャリアパスの明確化
• 昇給・昇進の基準を明確にし、モチベーションを高める
• スキルアップのための研修・資格取得支援を提供
• 長期的な雇用が可能な制度（特定技能2号など）を活用する

• 対策3：文化的な違いを尊重する
• 異文化理解研修を実施し、日本人社員と外国人スタッフの相互理解を深める
• 宗教や食文化に配慮した社内ルールを整備（礼拝スペースの提供など）
• 日本文化への適応をサポート（生活ガイドの提供、地域コミュニティ紹介）

まとめ

日本の人手不足は深刻化しており、製造業・建設業・介護業・飲食業などの多くの業界で人材確保が課題となっています。その解決策として、外国人労働者の採用が注目されており、特定技能・技能実習・高度専門職などの在留資格を活用することで、企業の労働力不足を補うことができます。

本記事では、外国人雇用のメリット・デメリット、採用方法、成功事例、法的要件、労務管理のポイントなどを詳しく解説しました。外国人雇用には「言葉の壁」「法律・労務管理」「定着率の向上」などの課題がありますが、適切なサポート体制を整えれば、企業の成長に大きく貢献する即戦力となります。

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